Objectives and Key Results (OKR) – alles was Sie dazu wissen müssen!

Objectives and Key Results  

OKR ist eine Führungsmethode die in jedem Unternehmen Anwendung finden kann.
Sie hilft Ihnen Ihre Ziele zu formulieren und diese erfolgreich umzusetzen.

Firmen wie Google, LinkedIn, Intel arbeiten mit OKR. Aber auch kleinere und jüngere Unternehmen wie Westwing oder MyMüsli haben sich die Managementmethode der großen Visionäre zu eigen gemacht und begonnen, die Vorteile der OKR für sich zu nutzen.

Mit Hilfe von Objectives and Key Results können Sie, durch formulierte Quartalsziele und messbare Schlüsselergebnisse, Ihre Unternehmensziele konsequent verfolgen, agil agieren und Ihre Mitarbeiter motivieren!

 

Deshalb sollte Sie OKR in Ihrer Firma etablieren: 

  • OKR hilft, Ihre Unternehmensziele zu konkretisieren und diese mit der Arbeit ihrer Mitarbeiter zu verbinden
  • OKR kann ein Wir-Gefühl schaffen und durch Transparenz und Kommunikation ihre Mitarbeiter motivieren
  • OKR bieten einen Rahmen für selbständiges Arbeiten und eigene Vorgehensweisen
  • Dadurch, dass OKR die Unternehmensziele direkt an die Arbeit der Mitarbeiter koppelt, verleihen sie der Arbeit Sinn Die Methode ist leicht zu verstehen und lässt sich somit schnell implementieren
  • OKR hilft bei der Priorisierung von Aufgaben
  • Mit OKR finden Sie den richtigen Fokus für das nächste Quartal
  • Mit OKR können Sie den Erfolg  messbar machen, ohne dabei Leistungsdruck durch Performancebewertung auf die Mitarbeiter auszuüben
  • OKR verbindet die langfristige Visionen, Missionen, Werte und Strategien mit der kurzfristigen operativen Planung
  • OKR kann durch die Koppelung mit SCRUM Meetings und Abstimmungen beschleunigen
  • OKR erleichtert die richtige Verwendung knapper Ressourcen 

 

OKR ist … 

  • agil
    In einem Rhythmus von 3 Montan werden Ziele gesetzt, realisiert und wieder hinterfragt. So kann sich Ihr Unternehmen den Marktveränderungen schnell anpassen.
  • simpel 
    Das Konzept ist einfach aber effektiv.
  • kontinuierlich
    Jedes Quartal werden neue Ziele gesteckt und innerhalb der 3 Monate erreicht.
  • dynamisch  
    Im Unternehmen wird mit OKR abteilungsübergreifend zusammen gearbeitet.
  • transparent 
    Jeder Mitarbeiter kennt die Unternehmensziele und weiß wo es hin gehen soll.
  • motivierend 
    Die Mitarbeiter arbeiten direkt an den Unternehmenszielen mit und wissen genau welchen Zweck ihre Arbeit erfüllt.
  • ambitioniert  
    OKR’s werden ambitioniert formuliert, um sich keine Grenzen nach oben zu setzen.

 

OKR ist kein … 

  • Mitarbeiterbewertungssystem  
    Nicht jede Führungsmethode muss den Menschen messbar machen. Diese dient vielmehr der Mitarbeitermotivation und der Förderung der Dynamik im Unternehmen. Negative Zielerreichungen werden nicht sanktioniert, sondern zur Verbesserung zukünftiger OKRs verwendet.
  • Starrer/ Hierarchischer Prozess 
    Anfänglich folgt auch OKR dem Top-Down Ansatz, da das Unternehmen die großen OKR vorgibt. Danach erfolgt jedoch die Inspiration eher von unten nach oben, da die Mitarbeiter eigene OKR bilden um die OKR des Unternehmens zu erreichen. OKR verbindet ca. 40% der Ziele des Managements mit 60% der Ziele aus dem operativen Bereich.
  • Selbstläufer  
    OKR ist eine Arbeitsweise und –Philosophie, welche vor allen im Unternehmen verstanden und gelebt werden muss, um mit Ihr die Ziele zu erreichen. OKR muss in die DNA des Unternehmens übergehen.

 

Die Objektives  

Es werden maximal 5 Objectives pro Quartal vom Unternehmen definiert.
Diese sind qualitativ, herausfordernd, ambitioniert und knüpfen direkt an das Leitbild des Unternehmens an.

Wenn Sie sich beispielsweise das Jahresziel gesetzt haben, ein neues Produkt auf den Markt zu bringen, welches überwiegend jüngere Kunden ansprechen soll, so könnte ihr Objective lauten: „Instagramm als Marketingkanal erschließen“.
Die Objectives sind sehr ambitioniert gesteckt, das bedeutet, dass es nicht das Ziel ist, 100% der Objectives zu erreichen. Vielmehr wurde bereits ein Erfolg erzielt, wenn 60-80% erreicht wurden. Der Status des Objectives errechnet sich aus den messbaren Key Results, die Objectives alleine sind nicht messbar.  Nicht erfüllte Ziele werden nicht zwangsläufig ins folgende Quartal übertragen – wenn drei Monate erfolglos oder gar nicht an einem Ziel gearbeitet wurde, sollte besser die Relevanz des OKR hinterfragt werden.

 

Key Results  

Genauso ambitioniert (aber messbar) sind die Schlüsselereignisse welche zum Erreichen der Objectives beitragen. Zu jedem Objective werden Maximal 4 Key Results formuliert.
Gehen wir von unserem oberen Objective „Instagram als Marketingkanal erschließen “ aus, so könnte ein Key Results sein, „10.000 Follower auf Instagramm gewinnen“.
Dieses Ziel ist klar messbar. Die KR sind ambitioniert gesteckt. Auch hier ist das Ziel ebenfalls nicht bei 100% erreicht. Hier wurde ebenfalls bereits ein Erfolg erzielt, wenn 60-80% erreicht wurden.
Hierbei steht der Gedanke im Vordergrund, sich Luft nach oben zu lassen – Think Big- nicht das der Erfolg ab einem gewissen Punkt stagniert, nur da das Ziel erreicht wurde, obwohl mehr möglich gewesen wären. Warum bei 6000 Follower stoppen, wenn es auch 8000 hätten werden können.

Sollte es Probleme bei der Erfüllung der KR geben, ist das nicht auf die Leistung des Mitarbeiters zurückzuführen. Vielmehr sollte in Lernprozess beginnen. Hinterfragen Sie die Relevanz des Key Results oder ob die ambitionierten Erwartungen einfach zu hoch waren.

 

OKR im Unternehmen  

Wie oben angedeutet geschieht der erste Schritt nach dem Top-Down Ansatz. Die Unternehmensführung definiert die neuen OKRs für das Quartal. Danach erfolgt die Inspiration von unten nach oben, die Mitarbeiter überlegen sich, wie sie durch Ihre Arbeit oder die Arbeit ihrer Abteilungen zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen können. Nachdem alle Ziele definiert wurden, wird begonnen, an den Key Results zu arbeiten um die Objectives zu realisieren.
Alle Mitarbeiter ziehen an einem Strang und arbeiten Abteilungsübergreifend zusammen.
Auf jeder Ebenen dürfen maximal fünf OKR definiert werden. Das bedeutet das sich keine Abteilung oder einzelne Person mehr als 5 OKR zuweisen sollte.

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Sie haben Interesse OKR in ihrem Unternehmen einzuführen und suchen ein entsprechendes Tool um ihre Objectives & Key Results managen zu können?  

 

 

Offboarding – Damit es nicht der Tod Ihres Employer-Brandings wird

Gerne wird ein riesen Tamtam um die Neuankömmlinge gemacht. Onboarding Veranstaltungen hier, Teammeeting dort. Jene, die das Unternehmen verlassen, rücken dabei gerne ins Abseits. Jedoch ist das Offboarding mindestens genauso wichtig wie das Onboarding. Immerhin bleibt Ihr Unternehmen genauso in Erinnerung wie der Mitarbeiter es verlassen hat. Wenn er das Gefühl bekommt, es sei dem Unternehmen egal das er sie verlässt, wird aus Ihm sicherlich kein Bumerang.

 

Planen Sie deshalb Ihr Offboarding genauso gut wie Ihr Onboarding.

Organisatorisches Offboarding

Nach einer Kündigung steht einiges an organisatorischen Aufgaben an.

Die Abrechnung, das Personalwesen, das Facility Management und die IT Abteilung müssen informiert werden. Termine müssen festgelegt und die Rahmenbedingungen für die letzte Arbeitszeit müssen geklärt werden. Für all diese Punkte bieten sich Checklisten an, welche für jeden Austritt angewandt werden können, so kann nichts Essenzielles vergessen werden.

 

 

Soziales Offboarding

Wie oben angesprochen ist das Offboarding ein wichtiger Teil des Employer Brandings. Wenn Sie die Bewertungen von Unternehmen auf Kununu oder Glasdoor lesen, fällt schnell auf, dass es mehr ehemalige Mitarbeiter sind, welche Ihr Unternehmen bewerten. Deshalb sollten sie einige Punkte beachten, um nicht ins schlecht Licht zu rücken.

 

Das Trennungsgespräch

Irgendwann müssen Sie ihrem Gegenüber verkünden, dass die Wege sich trennen werden. Das Gespräch sollte für beide Parteien so angenehm wie nur möglich gestalten werden. Diese Sorte von Gespräch fällt keinem leicht. Das Ziel ist es, dem Mitarbeiter die Trennung zu erklären, ohne Ihn zu verprellen.

 

Seien Sie respektvoll und konsequent

Bei einer Trennung ist oft eine Seite verärgert. Gehen Sie deshalb respektvoll mit einander um. Egal wer der Verlassene ist, er freut sich nicht darüber. Bleiben Sie freundlich aber bestimmt. Hier finden Sie Tipps für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer.

 

Seien Sie ehrlich

Eröffnen Sie Ihrem Mitarbeiter den Trennungsgrund ehrlich, schieben Sie keine Ausreden vor. Nur so weiß der Mitarbeiter woran er ist und kann Rückschlüsse für sich ziehen. Ihr Kündigungsgrund sollte konkludent sein. Wenn Sie einem Mitarbeiter jahrelang verschwiegen haben, dass sie mit seiner Leistung nicht zu 100% zufrieden sind, sollten Sie ihn nicht plötzlich wegen schlechter Leistung entlassen. Der Vorgesetzte hat die Verantwortung seinen Mitarbeitern in Feedbackgesprächen offen und ehrlich zu sagen in welchen Punkten Sie sich verbessern können. Sind die Vorgesetzten nicht ehrlich, wiegen sich die Mitarbeiter in Sicherheit. In diesem Fall trifft Sie eine Kündigung vollkommen unvorbereitet und sorgt für nachvollziehbare Verärgerung. Welche Sie später bestimmt auf diversen Bewertungsportalen lesen können.

 

Denken Sie an Ihre soziale Verantwortung

Wenn sich Unternehmen von Mitarbeitern trennen müssen, ist dies immer tragisch. Jedoch sollte man keine privaten Tragödien daraus machen. Natürlich ist es für das Unternehmen besser, die jungen frisch eingestellten Mitarbeiter zu behalten, aber dem 58-jährigen Familienvater eine geringe Aufhebung anzubieten, sorgt auch bei den jungen Kollegen für keine gute Stimmung. Ihr Employer-Branding leidet sehr unter der Entlassung von alten oder kranken Mitarbeitern. Lange sehen sich die Jungen das auch nicht mit an und suchen sich lieber einen fairen Arbeitgeber.

 

Versetzten Sie sich in Ihren gegenüber

Es ist nie leicht ein Arbeitsverhältnis zu beenden, man verliert seine Routine und läuft in einen neuen unbekannten Alltag. Es zeugt von einigem Mut oder Unzufriedenheit, wenn man seinen sicheren Arbeitsplatz wechselt. Versuchen Sie seine Beweggründe nachzuvollziehen und daraus zu lernen. Helfen Sie Ihm mit einem guten Zeugnis und einem freundlichen Abschied.

 

Führen Sie ein Abschiedsgespräch

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter in einem Abschiedsgespräch zu verstehen, dass sie aus dem Verlust lernen möchten und Ihm alles Gute für die Zukunft wünschen. Nutzen Sie die Chance um zu lernen und sich zu verbessern. Fragen Sie nach seinen Beweggründen und versuchen Sie, an den genannten Punkten zu arbeiten, um Ihr Employer-Branding zu stärken.

 

Feiern Sie

Feiern Sie am letzten Tag noch einmal die gemeinsame Zeit. Planen Sie ein kleines Zusammenkommen, organisieren Sie Kuchen oder Häppchen und bereiten Sie ein kleines Abschiedsgeschenk vor, welches Ihren Mitarbeiter noch lange an die Zeit in Ihrem Unternehmen erinnern wird. Es ist ein Zeichen der Wertschätzung über das sich jeder sehr freuen wird.

 

Gründen Sie einen Alumni Club

Mitarbeiter dessen Verlust besonders schwer zu verdauen ist, sollten Sie auf jeden Fall in Ihren Alumni Club aufnehmen und diese auf dem Laufenden halten. Wer weiß vielleicht findet der ein oder andere den Weg zurück in Ihr Unternehmen. In dieses Netzwerk sollten Sie alle ehemaligen Talente wie Praktikanten, Werkstudenten, Bacheloranten, Masteranten, Mitarbeiter und Manager aufnehmen, denn sie wissen nie, was die Zukunft bringen wird…

 

 

 

Mitarbeiterbindung – damit keiner Ihre Talente klauen kann

Mitarbeiterbindung 
damit keiner Ihre Talente klauen kann

 

Die Welt wird immer schnelllebiger, durch zum Beispiel Mobile-Recruiting und One-Klick Bewerbungen wird auch der Wechsel des Arbeitgebers immer unkomplizierter.

Solange sich Talente nach einem schlechten Arbeitstag in der U-Bahn schnell bei Ihrem Unternehmen bewerben, ist das natürlich begrüßenswert. Dass sich Ihre Mitarbeiter in Zeiten der Unzufriedenheit schnell woanders bewerben, hingegen nicht.

Um genau dies zu verhindern, sollte Sie mit Ihrem Unternehmen einige Dinge beachten um dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter leidenschaftlich für sie arbeiten und erst gar keinen Gedanken daran verschwenden sich Stellenangebote durchzulesen.

 

Begeistern Sie mit Ihrem Onboarding

Mitarbeiterbindung startet am ersten Tag. Geben Sie Ihrem neuen Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie sich genauso auf Ihn gefreut haben, wie er sich auf Sie gefreut hat. Beeindrucken Sie ihn, indem Sie mehr machen, als nur das nötigste. Gehen Sie die Extra-Meile! Einfacher können Sie Ihren Mitarbeiter nicht von sich begeistern. 

 

Schaffen Sie ein familiäres Feeling

Wichtig ist, dass man gerne in die Arbeit geht! Man freut sich mehr auf die Arbeit, wenn einen ein guter Freund morgens gegenüber sitzt, wie wenn einen die schrullige Kollegin grimmig über den Brillenrand beäugt. Brainstormen Sie beim Mittagessen oder treffen Sie sich zum Grillen, Kickern, Essengehen, Fußballspielen, Joggen alles was den Teamspirit und die Zusammenarbeit stärkt, bindet Ihren Mitarbeiter an Ihr Team und somit an Ihr Unternehmen. Sein Zuhause verlässt man schließlich nicht so einfach. Deshalb sollte schon beim Recruiting darauf geachtet werden, dass der neue Kollege ins Team passt. Es ist wichtig das die Chemie stimmt –  alles andere kann man lernen!

 

Bieten Sie ein wohnliches Arbeitsumfeld

Damit sich die Mitarbeiter wie zuhause fühlen können, müssen die Büros eine wohnliche Stimmung aufkommen lassen. Schöne Schreibtische, große Bildschirme, schnelle Rechner, Pflanzen, Farben, Bilder, freundliche Meetingräume, gemütliche Sofaecken… All das sorgt dafür, dass Ihre Mitarbeiter sich wohl fühlen und gerne in Ihrem Office arbeiten. Kein Mitarbeiter, der in einem grauen Büro vor seinem quadratischen Bildschirm sitzt, geniest seine Zeit in der Arbeit, sondern zählt die Minuten bis zur Heimfahrt.

 

Feilen Sie an Ihren Benefits  

Haben Sie etwas was andere nicht haben! Seien sie besonders und machen Sie sich unverzichtbar. Benefits verbinden auf derselben Ebene wie die familiäre und wohnliche Atmosphäre. Sie sorgen dafür das der Mitarbeiter seine Arbeitszeit bei Ihnen geniest oder es ihm das Leben einfacher macht. Die klassischen Benefits kennt mittlerweile jeder – gute Verkehrsanbindung, Kantine, Firmenwagen…. Wir haben einmal ausgefallene Benefits für sie gesammelt, mit welchen Sie sicherlich hervorstechen werden.

  • Urlaub mit der ganzen Firma 
  • Accounts zu Services wie Kindle, Audible und Spotify
  • Finanzielle Unterstützung des Supermarkt-Lieferservices
  • Kontingent für Uber, DriveNow und Co.
  • Zahnreinigung
  • Smoothies
  • Kicker Kurse
  • Sonderurlaub für soziales Engagement
  • Leasingangebote für mobile Geräte wie Smartphones und Tablets
  • Hunde im Büro (zwar ein alter Hut aber immer noch nicht verbreitet)
  • Der 5 Stunden Tag 
  • Noise canceling Kopfhörer
  • Und wenn Sie es so richtig krachen lassen wollen:
    • Lassen Sie Ihren neuen Mitarbeiter am ersten Tag von einem Limousinenservice wie z.B. Blacklane abholen. Publicity garantiert.

Ein Vorreiter unter den Benefits gehört das US-Unternehmen Basecamp (ehem. 37signals). Lesen Sie hier von welchen Benefits die Mitarbeiter profitieren.

Fördern Sie seine Entwicklung  

Abgesehen von Schulung und Fortbildungen, gibt es einfacherer Wege Ihre Mitarbeiter zu fördern und zu motivieren.  Probieren Sie es mal mit kreativer Arbeitszeit.
Geben Sie ihm die Möglichkeit, an Projekten zu arbeiten, die ihn besonders interessieren oder inspirieren. Vielleicht wollte ja der Kollege aus dem Controlling schon immer mal einen Blogartikel schreiben, oder die Kollegin aus dem Produktdesign würde gerne an einer eigenen Idee tüfteln. – Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Zeit für solche Wünsche – So kann jeder über seinen Tellerrand blicken, und wer weiß, vielleicht bringt genau das Ihr Unternehmen weiter!

 

Loben und Belohnen Sie harte Arbeit  

Sie müssen Ihrem Mitarbeiter nicht permanent Honig ums Maul schmieren, aber gelegentlich ein „gut gemacht“ und „super was du da geschafft hast“ bewirkt wunder. Sie pushen die Stimmung Ihres Mitarbeiters und geben seiner Motivation einen neuen Kick.

Besondere Anerkennung können Sie mit einem geschenkten Urlaubstag, einem Abendessen oder anderer Quality-Time ausdrücken. In amerikanischen Firmen bekommen Mitarbeiter beispielsweise für ihre ausgezeichnete Arbeit oder ihr besonderes Engagement begehrte Awards verliehen.

 

Auswahl kompetenter Führungskräfte  

Böse Zungen sagen, der Fisch stinkt vom Kopf. Ihre Mitarbeiter können sich noch so gut verstehen und ein ausgezeichnetes Team sein, wenn Sie mit Ihrem Vorgesetzen nicht auskommen. Das Team oder die Abteilung muss stimmig sein. Ein Chef der von oben nur Druck macht, schlechte Laune verbreitet und keine Dankbarkeit zeigt, vertreibt auch den letzten loyalen Mitarbeiter.

Wählen Sie Teamplayer als Führungskräfte welche das Potential zum Chef haben, dabei ist es wichtig die Personen genau einschätzen zu können. Der Mitarbeiter kann fachlich top sein, wenn er aber kein Talent zum Führen hat, wird er kein guter Chef werden. Die Kollegen reden immer öfter bei der Einstellung ihrer neuen Kollegen mit, warum sollten sie dann nicht auch Ihren Vorgesetzten wählen können?

 

Werden Sie flexibel  

Ja, es klingt nach einem alten Hut, aber noch ist es nicht zum Standard geworden. Der Mitarbeiter sollte sich nicht an Ihre Arbeitszeiten anpassen müssen, sondern diese nach seinem persönlichen Rhythmus auswählen. Nicht jeder steht gerne um 5 Uhr auf und andere gehen wiederum lieber um 17 Uhr nach Hause. Der ein oder andere würde bestimmt gerne mal einen Tag von zuhause arbeiten – Homeoffice richtig umgesetzt, bietet  Ihren Mitarbeitern viele Vorteil und Sie erleiden keinen Nachteil. Flexible Arbeitsmodelle sind mit Abstand die beste und wirksamste Möglichkeit, die Motivation und die Produktivität in Ihrem Unternehmen zu steigern.

 

Onboarding

Onboarding ist nicht alles – aber ohne Onboarding ist Ihre Mitarbeiterbindung nichts! 

Nutzen Sie Ihr Onboarding zur Mitarbeiterbindung

Beim Onboarding werden viele organisatorische Prozesse abgewickelt, welche vermutlich über die Jahre standardisiert wurden oder gerade standardisiert werden und oft mit Hilfe von Checklisten abgearbeitet werden. Bei diesen ganzen Tasks darf man aber auf gar keinen Fall die zwischenmenschlichen Aspekte des Mitarbeiter-Onboardings vergessen. Sie begrüßen schließlich Ihren neuen Mitarbeiter oder Kollegen und somit ein neues Mitglied ihres Teams.

Man könnte zum Beispiel die Einarbeitungsunterlagen stumpf durchgehen und alle Dokumente unterschreiben lassen oder man könnte den ersten Tag nutzen um ein erstes Miteinander zu schaffen. Warum lässt man nicht zur Abwechslung alle wichtigen Dokumente (Datenschutzvereinbarung, Code of Conduct, etc.) vorab mit dem Vertrag zukommen und unterschreiben, um die Bürokratie am ersten Tag möglichst gering zu halten?

Viele nette Kleinigkeiten lassen sich vorab planen und vorbereiten.

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie sich genauso auf Ihn gefreut haben, wie er sich auf Sie gefreut hat. 

 

Nehmen Sie sich Zeit

Stellen Sie sich vor, Sie kommen an Ihren neuen Arbeitsplatz und keiner fühlt sich so recht für sie verantwortlich. Sie sitzen die erste halbe Stunde auf irgendeinem Sofa und warten auf Ihre neuen Kollegen.

Damit sich der Neue Mitarbeiter gleich aufgenommen fühlt, blocken Sie sich am ersten Tag genügend Zeit, um ihn an die Hand zu nehmen und ihn gut in sein neues Arbeitsumfeld einzuführen.

Kleiner Tipp: Schicken Sie doch dem Team vorab schon einmal eine Mail und stellen Sie den neuen Kollegen vor, damit jeder weiß wer wann kommt.

 

Begrüßen Sie ihn herzlich

Legen Sie den Termin für seinen ersten Arbeitstag etwas später als den normalen Beginn. Eine Stunde nach offiziellem Start sind alle Kollegen angekommen, haben die ersten dringenden Sachen erledigt und es ist Zeit für den ersten Kaffee. Da sie sich genug Zeit geschaffen haben, können Sie ihn entspannt begrüßen und allen Mitarbeitern in Ruhe vorstellen.

 

Nehmen Sie ihn mit in die Mittagspause

Lassen Sie Ihren neuen Kollegen nicht im Regen stehen. Gerade zu den Pausenzeiten kann Unsicherheit auftreten; Bei wem soll er mitgehen? Wer möchte Ihn dabeihaben? Wer bleibt lieber unter sich? etc. etc. Damit genau dies nicht passiert, vereinbaren Sie vorher mit Ihrem neun Mitarbeiter das gemeinsame Mittagessen, so muss er sich keine Gedanken machen.

 

Bereiten Sie den Arbeitsplatz vor

Passwörter, Zugänge, Berechtigungen legen oft lange Wege zurück, bis sie schließlich am Arbeitsplatz des neuen Mitarbeiters angewandt werden können. Sorgen Sie demnach schon mal vorab dafür, dass alle wichtigen Arbeitsmaterialien vorhanden, der Rechner aufgesetzt und die benötigten Applikationen installiert sind. Dann kann der Mitarbeiter gleich in den ersten Tagen loslegen. Und bitte nicht vergessen: Die Computer liegen nicht im Vorratsraum rum, sondern müssen gegebenenfalls bestellt werden. Das gilt ebenso für die benötigten Softwarelizenzen. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, für die Vorbereitung einen gewissen Vorlauf  einzuplanen.

Wenn sie bei Ihrem neuen Mitarbeiter einen bleibenden Eindruck hinterlassen möchten, können Sie mit einem Essensgutschein, etwas zu Naschen oder etwas Ausgefallenem wie einem Gutschein für einen Kickerunterricht trumpfen.

Es gibt nur einen ersten, ersten Tag in ihrem Unternehmen.

Verpassen Sie nicht die Gelegenheit ihrem neuen Mitarbeiter so viel positiven Gesprächsstoff wie möglich mit nach Hause zu geben, denn er wird diese Eindrücke noch sehr oft erzählen. Günstiger werden Sie Employer Branding nicht betreiben können.

 

Geben Sie ihm einen Buddy

Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter einen Paten zu. Dieser kann Ihn in den nächsten Wochen mit Rat und Tat zur Seite stehen und Ihm dabei helfen, im Kollegenkreis anzukommen. Er nimmt ihn mit in die Besprechungen, Pausen und erklärt ihm die ungeschriebenen Gesetzte des Unternehmens und der Abteilungen.

 

Lassen Sie ihn ein Teil des Big Pictures werden

Jedes Unternehmen/Team arbeitet anders, nehmen Sie sich Zeit Ihrem neuen Mitarbeiter diese näher zu bringen und geben Sie ihm die Möglichkeit sich einzufinden. Ein Unternehmen muss seine Mission und seiner Werte leben und dafür müssen sie von den Mitarbeitern gelebt werden.

 

Geben Sie ihm einen Leitfaden an die Hand

Viele Fragen in der ersten Zeit wie: „Was ist, wenn ich krank bin?“, „Wie laufen die Pausen ab?“, „Wie läuft die Zusammenarbeit?“, „Erster/Letzter im Büro?“ „Musik?“ „Arbeitszeiten?“, „Homeoffice?“, „Uraub?“ und vieles mehr….

Vielleicht haben Sie sich die Zeit genommen und einen schön aufbereiteten Leitfaden erstellt, in welchem noch mal alle Gewohnheiten/Besonderheiten/Regelungen niedergeschrieben sind. Senden Sie im dieses Dokument als Anhang an einer netten Willkommens E-Mail. Wenn er sich unsicher ist, kann er jederzeit darauf zurückgreifen.

 

Geben Sie ihm etwas Zeit für sich

Viele neue Eindrücke prasseln am Ersten Tag auf neue Mitarbeiter ein, geben Sie ihnen deshalb Zeit zum Durchatmen. Vielleicht kann sich der Neue den Leitfaden in Ruhe durchlesen, sich mit den neuen Programmen oder mit dem Intranet vertraut machen, sich die Termine der nächsten Tage ansehen oder die ersten Eindrücke reflektieren.

 

Aber lassen Sie ihm keine Zeit für Langeweile

Mitarbeiter sind am Anfang besonders Motiviert und energiegeladen, nutzen Sie dies um Ihn an das Arbeitspensum zu gewöhnen. Geben Sie ihm gleich die ersten kleinen Aufgaben, lassen Sie ihn mitwirken. Produktive Arbeit motiviert und fördert das Zugehörigkeitsgefühl. Besprechen Sie zusammen die Ziele der nächsten Tage.

 

Schicken Sie ihn pünktlich in den Feierabend

Schicken Sie ihn die ersten Tage nach Hause. Gerade zu Beginn möchte kein Mitarbeiter das Gefühl vermitteln schnell Nachhause zur wollen. Aber gerade die ersten Tage sind informationsreich und anstrengend. Schicken sie Ihn pünktlich nach Hause und nehmen Sie ihm die Ungewissheit wann er gehen darf.

 

Bleiben Sie authentisch

Bleiben Sie immer Sie selbst. Es gibt viele Trends, nicht jeder muss mitgemacht werden. Schmücken Sie sich nicht mit Werten oder Besonderheiten welche am Ende doch nicht gelebt werden.Wenn Ihr Unternehmen der Typ Krawattenträger ist, dann tragen sie eine. Der Neue freut sich, wenn er nicht die Katze im Sack gekauft hat.

 

Geben und nehmen Sie Feedback

Vergessen Sie bitte nicht, dass das Mitarbeiter-Onboarding nach dem 1. Tag noch nicht beendet ist.  Es gibt die unterschiedlichsten Rhythmen, 1 Tag – 1 Woche – 1 Monat, 3 Stunden – 3 Tage – 3 Wochen – 3 Monate…. Wichtig ist nur, dass Sie sich für Ihren neuen Mitarbeiter interessieren und es Ihnen wichtig ist, dass er gut in Ihrem Unternehmen ankommt. Ebenso sollten Sie Ihrem Kollegen die Chance geben, Feedback an Sie zu richten. Nutzen Sie dabei die Möglichkeit und erfragen Sie, wie ihm das Onboarding gefallen hat und ob er Ideen hat, wie man es weiter verbessern könnte. Wenn Sie ein positives Feedback erhalten haben, fragen Sie ob er nicht gewillt ist, seine Meinung bei kununu oder glassdoor weiterzugeben.

 

Nutzen Sie Tools für Ihren Onboarding-Plan

Die Checklisten, Feedbackgespräche, Schulungen, Trainings müssen geplant, als auch umgesetzt werden. Erstellen Sie bereits im Vorfeld die Termine und laden Sie die benötigten Personen dazu ein. Nutzen Sie für die Checklisten Tools, mit denen Sie jederzeit ein genauen Überblick zu Status und Fortschritt einsehen können und die Aufgaben ganz klar aufgeteilt, zugewiesen und mit einer Fälligkeit versehen sind. Nichts ist schlimmer als eine Checkliste in Word oder Excel, die nach dem ersten Tag nicht mehr aktualisiert worden ist…

 

Fazit 

Am Ende können wir Ihnen nur sagen, bleiben Sie authentisch. Jeder weiß, dass der erste Tag immer aufregend und spannend ist, nehmen Sie dem Neuen die Anspannung und zeigen Sie ihm warum er sich für Sie entschieden hat. Nur die Mitarbeiter die sich wohl fühlen, entwickeln Leidenschaft für Ihr Unternehmen. Und wer weiß, vielleicht lesen sie auch auf kununu und Co. darüber.